Social recruiting: un’esperienza multicanale

Il Social Recruiting esiste da quando esistono i social. Non è una filosofia, non è una metodologia, ma è semplicemente l’evoluzione del processo di ricerca e selezione grazie a nuovi strumenti: più veloci, più attendibili e meno costosi. Per entrare in contatto con persone di talento devi andare dove vanno loro, e oggigiorno questo significa social media*. 

Social Recruiting” non è sinonimo di “LinkedIn”. Si tratta indubbiamente del social network che trova la sua reason why nelle relazioni professionali, ma non per questo dovrebbe essere l’unico canale di riferimento. È uno tra tanti, forse il più storicamente strutturato per le attività di Employer Branding, ma ogni social, con le proprie peculiarità, può rappresentare aspetti diversi di questa disciplina. 

D’altra parte, non si tratta nemmeno di cedere alla tentazione opposta, quella dell’omnicanalità. Come per il marketing, non è necessario essere presenti ovunque, ma esserci dove si ottengono risultati in base alle necessità dell’azienda. La soluzione non è una tardiva corsa all’oro, un presidio indifferenziato dei canali spinto magari dall’urgente necessità di nuove assunzioniOgni piattaforma ha ormai i suoi big player da anni e creare rumore indifferenziato non aiuterà i processi di ricerca e assunzione.  

Meglio procedere con metodo, anzi, con strategia. 

Dall’Employer Branding…

Il primo motivo per cui i Recruiter dovrebbero utilizzare i social media è che forniscono loro l’opportunità di costruire unforte identità come EmployerSecondo un sondaggio LinkedIn, il 75% dei candidati effettua ricerche sui social media per verificare la reputazione di un’azienda e il 69% di loro non si candida per un’azienda con una reputazione negativa anche se disoccupato**. Ciò rende imperativo per chi si occupa di selezione dedicare più tempo, impegno e risorse alla promozione del proprio Employer Brand sui social media.  

Per partire con la giusta prospettiva, meglio non essere troppo assorbiti dai “Mi piace” e dai Follower. È importante decidere quali metriche monitorare. Questo aiuta a determinare quali piattaforme e strategie portano i candidati più adatti nel lasso di tempo più breve. Alcuni indicatori chiave sono il tempo, il costo di assunzione, il tasso di referral, il tasso di accettazione dell’offerta. La scelta dipende anche dagli strumenti disponibili per la misurazione: un documento Excel, un software ATS o direttamente le piattaforme stesse. 

… al Social Recruiting

Come sempre, l’attività propedeutica è l’analisi: di vision e mission, dei valori, del Tone of Voice, della comunicazione interna e del sentiment dei dipendenti.  

Dati alla mano, è possibile definire una strategia che risponda alle domande “con chi sto parlando’” e “cosa sto dicendo loro?”, utilizzando tecniche e strumenti che permettano di creare esperienze HR veramente People Centric.

PER APPROFONDIRE: https://www.flyweb.it/people-centric-hr-creare-esperienze-partendo-dal-target/

I candidati e i talenti sono infatti più che mai bersagliati dai contenuti proposti dagli algoritmi. È quindi importante: 

  • dare valore aggiunto 
  • raccontare qualcosa di autentico e personale 
  • farsi riconoscere (positivamente) 

L’aspetto positivo è che l’ispirazione non manca: non è difficile scoprire quali sono le piattaforme più popolari tra i competitor, individuare il tipo di contenuto che creano per ciascuna piattaforma e l’appeal che questi hanno sul target. D’altro canto, la ricerca può partire anche dai candidati: dove si incontrano online? 

A ogni talento la sua piattaforma

A seconda del settore e delle persone di destinazione, potrebbe essere necessario espandersi su più piattaforme social, generiche o di nicchia, per raggiungere i candidati giusti. Di contro, come già evidenziato, bisogna scegliere dove posizionarsi sapendo dov’è il proprio target.  

LinkedIn, è sempre il primo della lista. Storicamente più legato ai white collar, nel tempo si è popolato di molte figure professionali, con vari livelli di qualifica. I candidati possono essere sia passivi che attivi, quindi come reclutatori è bene posizionarsi con integrità e flessibilità. Un consiglio? Mettere al centro le persone e comunicare in modo consistente anche quando si parla di prodotto, come The Kraft Heinz Company. 

Il premio per le localizzazioni, invece, lo vince Xing, un “LinkedIn” in 16 lingue, arrivato da poco anche in Italia, con focus su local e offline (eventi). Da non dimenticare anche Indeedmotore di ricerca per le offerte di lavoro che sta sviluppando sempre più funzionalità per le aziende. Un consiglio? Esplorare senza pregiudizi le possibilità offerte da queste piattaforme. 

Facebook potrebbe non essere una rete professionale dedicata come LinkedIn, ma le sue dimensioni lo rendono una risorsa indispensabile per i Recruiter. La sua atmosfera informale può far luce sulla personalità di un individuo lontano dal lavoro e fornisce innumerevoli modi per trovare e connettersi con i candidati. Sono presenti bacheche e annunci di lavoro. Un consiglio? Proporsi in modo coerente nei gruppi! 

Instagram, d’altro canto, è il luogo dove trovare chi considera “vecchie” le due piattaforme sopra citate. Isuo formato visivo è diventato estremamente popolare tra Millennial (la parte più grande della forza lavoro!) e Generazione Z. È il posto giusto dove reclutare giovani professionisti. Un consiglio? Cercare gli appassionati, chi ha fatto del lavoro un hobby, e chi dimostra di possedere soft skill. Salesforcejobs è un ottimo esempio di posizionamento in quanto la sua forza risiede nella spontaneità dei contenuti. 

Le medesime argomentazioni possono valere anche per Youtube e Tik Tok: canali leggeri, molto visivi, che lasciano spazio alla fantasia dei Recruiter e dei colleghi. Un consiglio? Coinvolgere i colleghi, come Wallmart con Spotlight, un’operazione di empowerment che trasforma i lavoratori in micro-influencer. Dal video all’audio, anche su Spotify c’è spazio per del recruiting creativo, come le playlist che l’azienda svedese dedica ai candidati o i podcast che altre usano per raccontare la loro realtà aziendale, come L’Oréal Italia. 

Github e StackOverflow sono rispettivamente una piattaforma di codici condivisi e un sito di Q&A. In altre parole, la soluzione migliore per trovare e assumere i professionisti della tecnologia: ingegneri, programmatori, sistemisti, sviluppatori. Un consiglio? È più che mai necessario conoscere il giusto “linguaggio”.  

Behance e DeviantArt sono invece ritrovi degli artisti. Ogni profilo e la vetrina di un designer, un grafico, un artista o un videomaker. Un consiglio? Come per tutti i ritrovi di nicchia, è necessario un approccio coerente con la community, che non appaia dissonante e fuori luogo. Seguire un web-comic, per esempio, potrebbe essere il modo giusto per trasformare l’autore in un collega. 

Non vanno poi dimenticate piattaforme dal successo molto geolocalizzato, come Reddit per gli USA (anche se si sta diffondendo) e VK per la Russia.  

Infine, per chi vuole osare non ci sono limiti, solo occasioni. Lo sa bene Eurowings che nel 2028 si è proposta su Tinder, configurando delle offerte di lavoro come profili con cui fare “match”. 

La caratteristica comune a tutti questi ritrovi virtuali è l’interazione, che deriva secondo noi dalla forma più antica e semplice di ricerca e selezioneil passaparola. Riteniamo che questo sia un aspetto da non sottovalutareperché è così che gli Employee sono liberamente e in maniera autentica Ambassador 

Il consiglio con cui vogliamo concludere è di formare i Recruiter e chi si occuperà della comunicazione, così da  essere prima di tutto adeguati, poi credibili e infine attraenti in qualsiasi situazione. 

 

 

 

FONTI

* Social Recruiting: https://yello.co/blog/research-gen-zs-favorite-places-to-look-for-jobs/https://www.occupop.com/blog/how-to-attract-a-millennials-gen-z-workforcehttps://www.studyinternational.com/news/gen-z-graduates-are-changing-the-world-of-work-heres-how/ 

** Brand Reputation: https://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/global/en_us/c/pdfs/Ultimate-List-of-Hiring-Stats-v02.04.pdf 

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